9号彩票注册

101个著名的管理学及心理学效应(二十九)

                             霍桑效应

   霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,在将近8年的时间内,前后共进行过两个回合:第一个回合是从192411月至19275月,在美国国家科学委员会赞助下进行的;第二个回合是从1927年至1932年,由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

  阶段一,车间照明实验——“照明实验

  照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功,其结果令人感到迷惑不解,因此有许多人都退出了实验。

  阶段二,继电器装配实验——“福利实验

  1927年梅奥接受了邀请,并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组,开始了霍桑的第二阶段的福利实验

  “福利实验的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳,排除了四种假设:(1)在实验中改进物质条件和工作方法,可导致产量增加;(2)安排工间休息和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出改变监督与控制的方法能改善人际关系,能改进工人的工作态度,促进产量的提高的结论。

  阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验

  既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系,那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划,在19289月到19305月不到两年的时间内,研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

  在访谈计划的执行过程中,研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析,发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如,有位工人表现出对计件工资率过低不满意,但深入地了解以后发现,这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。

  根据这些分析,研究人员认识到,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题,为此,需要对管理人员,特别是要对基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验

  这是一项关于工人群体的实验,其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响,在车间中挑选了14名男职工,其中有9名是绕线工,3名是焊接工,2名是检验工,让他们在一个单独的房间内工作。

实验开始时,研究人员向工人说明,他们可以尽力地工作,因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为,实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作,然而结果却是出乎意料的。事实上,工人实际完成的产量只是保持在中等水平上,而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析,每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点,但是工人每天只完成了60006600个焊接点就不干了,即使离下班还有较为宽裕的时间,他们也自行停工不干了。这是什么原因呢?研究者通过观察,了解到工人们自动限制产量的理由是:如果他们过分努力地工作,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会制定出更高的生产定额来。

  研究者为了了解他们之间能力的差别,还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验,发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一,灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额,而且减少失业的可能性,然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚,因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论,久而久之,就可以看出他们之间不同的派别了。

  实验结论

  1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系;

  2、提高生产效率的决定因素是员工情绪,而不是工作条件;职工是社会人。霍桑等人是在经济人的人性模式下进行试验的,试图找出工作条件与生产效率的关系。但随着实验的深入,经济人的假设受到动摇。霍桑最终提出,人性模式是社会人,即职工不单纯追求经济收入,还有社会方面和心理方面的需求,如同后来的马斯洛指出的一样,需求是多层次的多方面的。因此,必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。

  3、关心员工的情感和员工的不满情绪,有助于提高劳动生产率。新的领导方式在于提高职工的满足度。霍桑认为,管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作,必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下,管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料,即发挥技术性技能;另一方面,为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作,使每个人获得人类的满足,即发挥社会性技能。

  4、企业来除了正式组织,还存在非正式组织。霍桑认为企业中不仅存在正式组织,还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体,他们有自己的规范、情感和倾向,并且左右着团体内每个成员的行为。譬如湘军中的哥老会,学校里的同乡会。非正式组织对组织既有利,也有弊。管理人员要想实施有效的管理,要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡

                               棘轮效应

  棘轮效应,又称制轮作用,是指人的消费习惯形成之后有不可逆性,即易于向上调整,而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的,其习惯效应较大。这种习惯效应,使消费取决于相对收入,即相对于自己过去的高峰收入。

  消费者易于随收入的提高增加消费,但不易于收入降低而减少消费,以致产生有正截距的短期消费函数。这种特点被称为棘轮效应。

  在科学共同体中,也存在这样的一种效应,即科学精英一旦因为自己的工作而获得某种承认与地位,就再也不会退回到原来的地位,就像有棘爪防止倒转的棘轮一样。棘轮效应表明科学界分层结构中的流动是单向的,科学家只会升迁不会降格,这种效应在科学金字塔结构的越高层表现得越突出。朱克曼通过对美国诺贝尔奖获得者的研究指出:一旦成为一个诺贝尔奖获得者,不论是好是歹,都将稳固地居于科学界的精英行列。

  实际上棘轮效应可以用宋代政治家和文学家司马光一句著名的话来概括:由俭入奢易,由奢入俭难。

友情链接:顺发彩票  98彩票官网  财神汇彩票  大运彩票  9号彩票  

免责声明: 本站资料及图片来源互联网文章,本网不承担任何由内容信息所引起的争议和法律责任。所有作品版权归原创作者所有,与本站立场无关,如用户分享不慎侵犯了您的权益,请联系我们告知,我们将做删除处理!